Code du travail : Les craintes

Code du travail : Les craintes

El Watan, 30 septembre 2016

L’avant projet du code du travail constituait une remise en cause des droits et acquis sociaux et syndicaux. D’ailleurs, l’une des revendications de l’intersyndicale qui entrera en grève nationale les 17 et 18 octobre : être associée aux discussions sur ce nouveau code. El Watan Week-end a tenté, avec l’expert Noureddine Bouderba, de décortiquer certains chapitres.

Recrutement

Un CDD ne peut pas faire l’objet de plus de trois renouvellements successifs (article 26). Cette disposition permet la conclusion de quatre contrats successifs sans que la durée maximale cumulée soit limitée. Cette dernière est de 24 mois au Maroc, de 18 mois en France, de 12 à 36 mois en Espagne, d’une année en Corée du Sud… Par ailleurs, la notion de renouvellements successifs n’est pas précisée ; or la pratique a montré que deux CDD qui se suivent, séparés de quelques jours, ne sont pas considérés comme successifs.

Il faut souligner que le recours aux CDD a été élargi à de nouvelles activités de nature permanente, au moment où les voies judiciaires pour une demande de requalification d’un CDD en CDI sont jalonnées d’obstacles infranchissables. A côté du CDD seront institués le travail intérimaire et le travail de sous-traitance qui sont les formes les plus précaires sans que des dispositions de protection particulières soient prévues.

Licenciement

La législation actuelle n’autorise que deux types de licenciement : le licenciement pour raison disciplinaire ou la compression d’effectif pour raison économique. L’actuel avant-projet introduit plusieurs autres motifs, tels que la rupture anticipée du CDD, le licenciement d’un CDI pour incapacité totale de travail, la fermeture de l’entreprise, la rupture conventionnelle. Par ailleurs, le pouvoir de l’employeur en matière de licenciement disciplinaire a été considérablement renforcé au moment où la sanction des employeurs pour licenciements irréguliers a été assouplie. Enfin, les indemnités de licenciement et les réparations en cas de licenciement abusif prévues dans l’avant-projet sont inférieures à celles en vigueur dans les pays de la région.

Un travailleur ayant fait l’objet d’une condamnation définitive privative de liberté pour un délit non commis à l’occasion du travail est licencié : à titre d’exemple une condamnation pour non-paiement de pension alimentaire ou pour omission d’effectuer le contrôle technique de sa voiture… (art 91 alinéa 3). Même dans le cas où le juge décide qu’un licenciement est abusif, le travailleur ne pourra prétendre à la réintégration si l’employeur s’y oppose, en contrepartie d’une compensation financière fixée à un niveau qui est loin d’égaler ce qui se pratique dans les pays de la région (plafonnée en fonction de l’ancienneté à 24 mois de salaire en Algérie pour 36 mois de salaire au Maroc et en Tunisie).

En cas de licenciement abusif (irrégulier) d’un travailleur qui a commis une faute grave, le plancher de 6 mois de salaire mensuel a été supprimé et l’indemnité sera fixée par le juge (article 102). L’indemnité de licenciement pour compression d’effectif est maintenue à 3 mois de salaire quelle que soit l’ancienneté du travailleur, soit à un niveau très bas par rapport à ce qui se pratique dans les pays de la région.

Horaires de travail

En matière de diminution ou d’augmentation de la durée hebdomadaire du travail pour certains postes présentant une pénibilité ou des périodes d’inactivité, l’avant-projet réserve à l’employeur le pouvoir de fixer unilatéralement la liste des postes concernés et de préciser pour chacun d’entre eux, le niveau de réduction ou d’augmentation de la durée du travail effectif et la négociation collective ne déterminera que la liste des travaux concernés (article 39).

Alors que selon la législation en vigueur toutes ces mesures sont tributaires d’accords collectifs. L’aménagement et de la répartition des horaires de travail à l’intérieur de la semaine sont déterminés dans le cadre de l’organisation du travail de l’organisme employeur (art. 38), autrement dit unilatéralement par l’employeur alors que selon la législation actuelle, ils relèvent de la négociation collective (loi 90-11 art. 22).

Justice du travail

Les jugements de réintégration, même ayant acquis la force de la chose jugée (après appel) ne pourront plus donner lieu à un jugement sous astreinte journalière pour obliger l’employeur à les appliquer (art. 306). Autrement dit, l’employeur peut s’opposer à la réintégration du travailleur moyennant le paiement d’une indemnisation.

Par ailleurs, tous les jugements des sections sociales rendus en premier ressort, sur toutes les matières, sont susceptibles d’appel alors que selon la législation actuelle, les jugements en matière de réintégration, d’annulation des sanctions, de délivrance de certificats de travail ou de bulletins de paie ou ordonnant l’application d’un accord de conciliation sont rendus en premier et dernier ressorts par le tribunal de première instance.

Restrictions aux libertés syndicales

Un syndicat des travailleurs à vocation nationale, pour être constitué, doit regrouper au moins 25 membres fondateurs résidant dans un tiers du nombre de wilayas du pays (art. 509). Cet obstacle vient s’ajouter aux limites aux droits des travailleurs, de constituer, sans distinction de nationalité et sans autorisation préalable, des organisations syndicales de leur choix et de s’y affilier. Ainsi, l’exigence du récépissé d’enregistrement, sans lequel aucun syndicat ne peut activer, est maintenue (art. 510) avec en sus un allongement du délai accordé à l’autorité publique pour le délivrer, qui est porté de 30 à 60 jours.

Droit de grève

Pour qu’elle soit jugée légale, la grève doit être approuvée par un vote à bulletins secrets à la majorité des travailleurs réunis en assemblée générale, constituée d’au moins de la moitié des travailleurs composant le collectif concerné. Le calcul du quorum sur la base de la totalité du collectif concerné et non pas sur le nombre des membres de l’organisation syndicale est un autre obstacle majeur devant les travailleurs. Comment expliquer qu’un syndicat est jugé représentatif au sein de l’organisme employeur dès lors qu’il regroupe 20% de l’effectif total des travailleurs salariés couverts par ses statuts (art. 536) mais doit, pour exercer son droit de grève, réunir plus de 50% non pas de ses adhérents, mais de la totalité des travailleurs du collectif ?

Bon à retenir

Pour les promoteurs de l’avant-projet du code du travail, les rigidités du marché du travail ne permettent pas le développement de l’entreprise privée et, par conséquent, la croissance économique et l’augmentation de l’emploi.

Un rapport du FMI datant de 2007 (Rapport FMI 07/61) affirmait que l’indicateur de rigidités du marché du travail, utilisé par la Banque mondiale à des fins de comparaisons internationales, est plus faible en Algérie par rapport au Maroc, à la Tunisie et à l’Egypte.

Un rapport de la Banque mondiale datant de 2006 reconnaît que la rigidité de l’emploi est moindre en Algérie par rapport à la Tunisie, au Maroc ou en Egypte et souligne même la «modestie» des indemnités de licenciement (individuel ou collectif) en Algérie comparativement au Maroc ou à la Tunisie.

La Banque mondiale a affirmé en 2006 que les résultats d’une enquête réalisée auprès des entreprises, pour évaluer le climat de l’investissement en Algérie, montrent que 55% des entreprises étudiées invoquent des contraintes de recrutement.

Plus de quatre entreprises sur cinq se plaignent du manque de main-d’œuvre qualifiée (80,8%) ou de formation inadéquate (80%), mais seulement une entreprise sur cinq (22,8 %) se plaignait de la rigidité de la règlementation du travail.

En 2014, nous avons lu dans un rapport du FMI (FMI cr14/342) qu’une enquête sur les contraintes au climat des affaires en Algérie fait ressortir que les contraintes en matière de réglementation de travail et les coûts de licenciement sont les derniers à être invoqués par les chefs d’entreprise qui se plaignent principalement des contraintes liées, dans l’ordre, à la corruption, au secteur informel, à l’accès au financement, au raccordement électrique, à la politique fiscale, à la formation inadéquate de la main-d’œuvre, aux pratiques commerciales, à la justice…

Le dernier rapport du FMI (FMI cr16/127) consacré à l’Algérie en mai 2016 confirme que les contraintes liées au marché du travail ne constituent pas du tout une préoccupation prioritaire des entreprises par rapport aux autres facteurs cités ci-dessus.

Meziane Abane